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当下，吸纳更多女性进入高级领导层，保持团队性别多元化以提高企业业绩，越来越成为共识。然而女性进入高级领导层仍然面临挑战，“玻璃峭壁”现象即为一个重要表现。“玻璃峭壁”一词用以说明女性常在企业面临危机时被任命进入高级领导层，并往往因难以扭转企业局面而被罢免出局的现象。本文作者对“玻璃峭壁”相关研究进行了梳理，并给出了规避“玻璃峭壁”效应的几点建议。
■ 刘天红
随着女性力量逐渐崛起，女性领导力越来越受到重视。在高层职位中吸纳更多女性领导者，保持领导团队的性别多元化，有助于提高企业业绩，越来越成为共识，当前的众多研究成果都从不同角度说明了这一点。然而，关于在高层职位中吸纳女性领导者是否会提高企业业绩也曾面对质疑。2003年，英国泰晤士报就曾发表题为《董事会中的女性：帮手还是障碍》的文章，提出英国富时100指数所包括的100家公司中，董事会中有女性管理者的公司业绩逊于董事会中全部都是男性的公司，进而得出了“在英国公司中，女性起到了破坏作用”的结论。这一结论引发了学术界的讨论，英国埃克斯特大学米歇尔·瑞安和亚历克斯·哈桑教授在对富时100指数所包括的100家公司的业绩进行深度分析的基础上，回应了泰晤士报的质疑，提出了关于女性进入高级管理层的“玻璃峭壁”（Glass Cliff）现象，十余年来引发学术界与企业界的持续关注。
“玻璃峭壁”现象及其原因
在对富时100指数所包括的100家公司的业绩进行深度分析后，米歇尔·瑞安和亚历克斯·哈桑教授发现，尽管董事会中女性成员与公司股票价格表现之间存在因果关系，但这种因果关系与泰晤士报宣称的结论正好相反：不是女性董事会成员拉低了公司业绩，而是公司在业绩差时选择了女性领导者进入董事会。女性往往在公司业绩下行、充满风险时被“临危受命”进入高层，在履职后又往往因无法扭转败局而被踢出局，从高层职位上跌落，米歇尔·瑞安和亚历克斯·哈桑将其称为“玻璃峭壁”现象。
对于企业来讲，在危机时刻选择一位女性领导者是一个“万全之策”。在克里斯汀.J.安德森看来，企业之所以在面临风险时选择女性领导者，是因为女性是合适的“替罪羊”，即便新上任的女性领导者不能提升企业业绩，也不过是印证了公众关于“女性不适合做领导者”的固有认知，不至于使企业名誉受损。苏珊·布鲁克米勒和尼拉.R.勃兰斯科姆贝的研究则表明，这与男性领导者占主导地位的传统有关，研究发现当公司运营状况好时，其倾向于保持固有的领导方式，认为不需要改变；而当公司经营状况差时，则希望寻求改变，鉴于多数企业中都是男性领导者占主导地位，就会导致企业在面临危机寻求变革时，倾向于寻找女性领导者。库利奇等人的研究则进一步阐明，女性领导者当选常作为公司应对外部危机的标志出现，意味着公司面对外部危机采取了战略性的变革，而不是因为女性的胜任力得到重视，公司甚至不关注女性领导者的工作业绩。
对于女性领导者而言，接受临危任命则是因为别无选择，由于玻璃天花板的存在，女性很难晋升到高级管理层，正如阿里·库克和克里斯蒂·格拉斯所谈到的，女性将这种充满风险的工作视作其晋升的唯一机会。亚历克斯·哈桑则认为，女性接受充满风险的任命，是因为与男性相比，她们缺少来自高层的关于行业发展态势的信息，在未充分认知风险的情况下被推上了领导层。
“玻璃峭壁”的影响及其中介机制
“玻璃峭壁”概念提出以来，得到学界广泛关注，研究者围绕“玻璃峭壁”的影响及“玻璃峭壁”效应的调节机制进行了大量探讨。
临危受命对女性来说意味着极大的跌落风险，女性领导者在此领导岗位上的职业生涯往往非常短暂。一项来自阿拉巴马大学的研究显示，相比男性CEO，女性CEO被罢免的概率高出45%，这会再生产出 “女性不适合做领导者”的刻板印象。在被罢免后，女性领导者将很难再胜任同等级别的管理职位，且大部分被罢免出局的女性领导者又会被男性所替代。克里斯蒂·格拉斯及艾莉森·库克的研究发现，女性领导者在被罢免之后还会被白人男性所替代，她们提出了“拯救者效应”（savior effect）来说明这一现象。
在探讨“玻璃峭壁”的中介机制方面，苏珊·布鲁克米勒和尼拉.R.勃兰斯科姆贝认为，公司的领导传统（男性领导者多还是女性领导者多）具有重要作用，在拥有支持女性领导者传统的企业中，“玻璃峭壁”效应会被削弱；另一方面则与人们对于领导特质与性别特质的界定有关。在公司进展顺利时，人们通常认为领导者为男性气质的——竞争性的、决断的，产生了TMTM（think manager think male，想到领导者就想到男性）的思维模式；但当公司遇到危机时，人们更重视人际关系管理能力及关心他者的能力，更善于将其与女性相连，开启了TCTF（think crisis think female，想到危机想到女性）的思维模式，这种关于性别特质与领导力特质的刻板印象加剧了“玻璃峭壁”效应。弗劳·林克与米歇尔·瑞安的研究发现，女性领导者业绩与其获得社会支持有关，如果危机发生时，公司有更多人想要改变现有的管理模式，认同一名女性领导者，则女性在当选之后，获得的社会支持更多，“玻璃峭壁”效应会减弱，反之，女性获得的社会支持则少，“玻璃峭壁”效应会增强。
此外，“玻璃峭壁”一词提出后逐渐从经济领域引入到政治、法律等其他领域，也引入到对除女性之外的其他少数群体发展困境的讨论中。苏珊·布鲁克米勒和尼拉.R.勃兰斯科姆贝认为，研究其他少数人群是不是同样面临“玻璃峭壁”困境，关键看人们在多大程度上将这些少数群体的气质与处于危机时的领导者特质关联在一起。克里斯蒂·格拉斯与艾莉森·库克对1979年～2010年间美国全国大学体育协会一级篮球教练的研究发现，适用于女性管理者的“玻璃峭壁”现象在少数族裔中同样存在，少数族裔教练常在面临败局时当选，他们任职的时间往往短暂，而且在他们不能提高团队成绩时，往往被白人男性所代替。
规避“玻璃峭壁”效应的几点思考
综上所述，为规避“玻璃峭壁”效应，还应持续从社会文化着手，改变关于性别气质与领导力特质的刻板印象，打破“想到领导者就想到男性”的思维模式。对于企业而言，应该支持更多女性进入管理层，形成支持女性管理者的传统，提高聘用女性领导者的意识；使CEO及高级管理层的聘用过程更为正式、透明，应促使决策者拓展其工作网络，而非仅限于其私人交际网络，为难以进入男性社交圈子的女性提供更多制度性保障。
对于女性自身来说，规避“玻璃峭壁”效应，应时刻关注公司运营情况及行业趋势，以便识别风险；正确认识自己的价值，善于将所面对的风险作为薪酬谈判的重要砝码；在接受职位前应让董事会给出业绩标准，并根据自身能力衡量是否可以达到目标；要表现得更有决断力，以增强自身信服力；当发现无法胜任风险性职位时，要勇敢拒绝。
