■ 谢炳城
马某于2001年11月20日入职深圳某公司任供应链部门高级总监。2014年10月24日，马某向公司递交了书面辞职信，辞职原因为“个人原因，想另寻发展机会”，最后工作日为2014年12月15日。
辞职后，公司高管曾找马某谈话，表达挽留之意，马某最终还是选择了离职，公司只好安排其他人接替马某工作。
12月10日，马某因家族变故，向公司多名高管发送电子邮件，提出撤回辞职信，愿意继续留在公司工作。12月11日，公司高管回复，表示欢迎马某留下继续工作，但因马某职位已有人接替，公司提供了另外两个职位供马某选择。
双方未能就新的工作岗位达成一致意见，公司因此没有退还马某的书面辞职信。
12月15日，公司收回了马某的工作证和工作电脑，为马某办理了离职手续。
12月29日，马某申请劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金160万元。劳动仲裁委裁决驳回马某请求。马某不服，诉至法院。马某诉称，其递交辞职信属于要约，公司收到辞职信后未对其作出书面承诺，根据合同法规定，马某要求撤回要约的电子邮件送达公司后，该要约失效。
法院最终驳回了马某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
□ 点评
劳动合同法第37条规定，“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这里规定的是“通知”用人单位，而不是向用人单位“申请”辞职。也就是说，劳动者只需通知用人单位即可，只要该通知送达了用人单位，辞职行为即生效，不需经用人单位批准，也不强调用人单位回复。
从法理上说，“通知”是劳动者在行使形成权，形成权是指依照权利人单方意思表示就可以使已经成立的民事法律关系发生变化的权利。形成权最重要的特点就是单方说了算，不强调双方合意。“申请”则是劳动者在行使请求权，请求权是指法律关系的一方主体请求另一方主体为或不为一定行为的权利。请求权最重要的特点是权利人不能对权利标的进行直接支配，而只能请求义务人配合，义务人不同意的，请求权不成立。
劳动合同法第37条赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利，属于形成权，而非请求权，劳动者行使该权利不附加任何条件，劳动者的意思表示一经作出并到达用人单位，即发生法律效力，最终使双方劳动关系归于消灭，非经法定事由及程序，劳动者不得单方面撤销。这里所说的“到达”，是指劳动者作出的辞职意思表示到达用人单位。我国民法理论认为，形成权可以撤回但不可以撤销，行为人作出的意思表示在未到达相对人时，行为人可以撤回，一旦到达相对人，则不得撤回，即不得单方面撤销该意思表示。
本案中，马某先向公司递交书面辞职信，辞职行为已发生法律效力，之后又向公司提出撤回辞职信，并就安排其职位问题双方进行了协商，这一过程应视为双方为重新建立劳动关系而进行的磋商，由于双方最终未能达成一致，故未能重新建立劳动关系。
此外，马某引用合同法的规定，称其辞职行为是向用人单位发出要约，用人单位没有对其要约作出承诺，因此要约无效。这是将法律赋予劳动者单方面辞职权解释为双方法律行为，其说法是错误的。 （作者系国家高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师）
