■ 谢炳城
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定的只有起始时间而无确定终止时间的劳动合同。这里所说的“无确定终止时间”，有两层含义，其一，无确定终止时间并不等于无终止时间，当法定终止条件出现时，无固定期限劳动合同即终止；其二，当符合法律规定的解除条件时，无固定期限劳动合同可以解除。概而言之，无固定期限劳动合同的解除和终止，除了不适用劳动合同法第44条第1项规定的“劳动合同期满”情形外，并没有其他的“特权”，同样是可以解除和终止的。
根据劳动合同法第14条（以下简称第14条）的规定，可以将无固定期限劳动合同签订的情形归纳为约定订立、法定订立和视为订立三种情形。
约定订立无固定期限劳动合同
第14条第2款前句规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”所谓约定订立，是指劳动合同双方在不违反法律法规强制性规定的前提下，国家充分尊重双方当事人的意愿，通过友好协商，达成一致的，可以签订无固定期限劳动合同。
在实务中，“约定订立”一般用于高级管理人员、高级技术人员，以及其他关键岗位的人员。由于无固定期限劳动合同具有“无确定终止时间”这一特性，双方一旦签订，用人单位则往往处于“被动”状态，只要相应的解除和终止条件没有出现，用人单位是不能解除或终止该合同的。
法定订立无固定期限劳动合同
第14条第2款后句规定了用人单位应当签订无固定期限劳动合同的三种法定情形，该款规定，“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”简单地说，当其规定的情形出现时，除了劳动者提出签订固定期限劳动合同这一情况外，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同，而没有了选择权，因此谓之法定订立。该款规定的三种法定订立情形如下：
1.劳动者在该用人单位连续工作满10年的。其一，必须是同一劳动者在同一用人单位；其二，必须是连续工作，而非“累计”工作，如果中间有间断，则不再适用“连续”，而需从间断后重新用工之日起算；其三，必须满10年，即从用工之日或劳动关系间断后重新用工之日起算满10年；其四，必须是同时满足上述三个条件，至于此前双方是否签订过劳动合同、签订过几次、期限多长，则在所不问。
2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。这项规定主要是为了照顾国企改制的老职工，他们普通年纪偏大、文化偏低，体力精力也远不如年轻人，一旦失业则很难再找到工作，因此立法对这部分人群的劳动权予以保障。
3.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。这项规定主要解决此前我国普遍存在的劳动合同短期化问题，去用人单位强势化，保障劳动者权益。在过去10年里，“第三次签”是所有无固定期限劳动合同签订情形中，在实践中用得最多的一种。
上述第1种第3种情形，是立法者有意对固定期限劳动合同做的“双限制”，以保障无固定期限劳动合同的签订率。
视为订立无固定期限劳动合同
第14条第3款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”这项规定主要是解决劳动合同签订率低的问题。
在实践中，有很多用人单位不愿意跟劳动者签订劳动合同，双方一旦发生争议，由于没有白纸黑字，则往往各执一词，不利于保护劳动者的权益。根据此项规定，如果用人单位一直不与劳动者签订劳动合同，从用工之日的第二年起，视为双方已签订无固定期限劳动合同。这里说的“不与”，是指用人单位客观上没有与劳动者签订书面劳动合同，至于是用人单位忘记了签，还是故意不签，或者是劳动者不肯签但用人单位又没有及时依法解除劳动关系，则在所不问。
劳动合同法实施条例第7条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的……视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”可见，对于“视为订立”情形，法律法规要求的是“立即补订”，至于用人单位没有“立即补订”的法律后果，法律法规则没有作出具体规定。一般而言，应当“立即补订”而未补订的，由劳动行政管理部门敦促用人单位责令改正。
（作者系高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师）
