■ 廖春梅
由于种种原因，现实中用人单位与员工之间虽签订书面劳动合同，但就事关员工切身利益的内容却不明确的现象并非个别。在此情况下，员工的权益应该由谁说了算呢？
报酬约定不明，如何计算工资有规矩
李晓芳入职到一家公司时，虽然签订了书面劳动合同，但对于工资标准，基于一时难以知道李晓芳的能力和工作熟练程度，因而只是注明“视情况确定”，意思是指根据日后的成效再行定夺。可时至2017年3月，尽管李晓芳已经上班6个月，公司却仍然按当地的最低工资标准发放。面对李晓芳的质疑，公司表示其有权按照约定“视情况”而定。
“难道在没有明确具体工资标准的情况下，公司真的能随心所欲吗？”李晓芳犯疑了。
【点评】 公司的做法是错误的。劳动合同法第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”在本案所涉劳动合同对李晓芳的工资约定不明、双方存在争议的情况下，公司不得未经协商一致便单方强行长时间按当地最低工资标准向李晓芳发放劳动报酬，导致其权益受到损害，而是必须依据上述“规矩”执行。
主体指向不明，认定劳动关系有章程
一家公司与顾某等7人签订书面劳动合同时，只是由顾某一人代签，其他6人被以“等”字代替，而邱春燕便是被“等”的人之一。2017年4月8日，邱春燕在上班途中遭遇车祸导致伤残，当其要求公司承担工伤赔偿责任时，公司面对邱春燕持有的招聘登记表、工作证等，却以劳动合同中没有她的名字为由，一口否认与邱春燕存在劳动关系。
【点评】 公司之举不当。《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的‘工作证’‘服务证’等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’‘报名表’等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。”即在劳动合同未明确邱春燕主体资格、公司与邱春燕未直接签约的情况下，认定劳动关系有相应章程，公司并非能一推了事。
合同条款有歧义，理清权利义务有法则
2016年8月1日，谢周芳与一家公司签订劳动合同时，相关条款为公司预先拟定、未与谢周芳协商的格式条款。其中提到：合同期3年，第一年年底对谢周芳收入进行核算，月平均收入不低于5000元/月，不足部分给予一次性补足。时至2017年3月初，谢周芳基于此前每月工资只有4000元，公司却没有补足的问题曾向公司索要。可公司答复“第一年年底”是指工作满一年后的最后一个月，即2017年7月底，而谢周芳理解的是2016年12月底。
【点评】 本案应当按2016年12月底计算。合同法第39条、第41条分别规定：“采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。”“对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。”正因为本案所涉为格式合同且可以作出两种以上的解释，决定了只能作出不利于公司的处理。
（作者系江西省兴国县人民法院法官，文中人物皆为化名）
