推动女性领导占比的提升不是为了完成数字配额，达成政治正确，而是因为这样的目标是公司的未来所在，需要这样行动，公司才能保持多元活力，在日趋激烈的人才竞争中不落后。
■ 舟子
近日媒体报道，全球化工巨头巴斯夫将推动女性领导占比提升：到2030年，巴斯夫计划在全球范围内将领导层的女性领导比例提高到30%。截至2019年年底，巴斯夫女性管理人员的比例为23%，2018年这一比例为21.7%。巴斯夫欧洲公司执行董事会主席薄睦乐表示：“我们希望有更多的女性进入巴斯夫管理团队并发挥她们的优秀能力。作为一家研发驱动型企业，我们深知多元化思维和工作方式的宝贵价值，不同的观念有助于为我们的客户带去创意和创新解决方案。”这一新目标还将推动公司实施企业战略——在实现盈利增长的同时为社会创造价值。
有言道，影响力越大，责任越大。女性领导30%的占比，是高或是低，各人自有评断，倒是该主席的这段话表现出对于女性人才价值的自觉与认同：把女性人才视为研发与创造不可或缺的重要构成部分，为这个世界带来新的创意与价值。这是女性领导的价值与力量所在。推动女性领导占比的提升不是为了完成数字配额，达成政治正确，而是因为这样的目标是公司的未来所在，需要这样行动，公司才能保持多元活力，在日趋激烈的人才竞争中不落后——不落后于同行，也不落后于时代潮流。
这是一个提升女性领导占比的计划，它是从自身的动力需求出发，认识到提升女性领导占比，不是所谓的在“帮”女性，而是在为自己提升市场影响力和胜出力奠定人才基础。它认同女性领导的价值，并且以能够拥有这样的优秀人才为荣。所有的人才都是人才，女性领导不该被落下。这不是“照顾”女性的需要，这是企业永葆竞争力优势的需要。当女性人才没有得到应有的职位与承认时，该反思的是用人机构：问题出自哪里？如何迎头追赶？
据报道，早在2015年，巴斯夫就曾定下目标：2021年之前将女性领导比例提高到22%～24%。这已于2019年年底提前实现。它特别关注执行董事会之下的三个领导职级，作为影响力群体，这些领导人才在进一步建设多元化企业文化方面能发挥关键作用，这也助力巴斯夫提升人才招聘方面的品牌吸引力。为实现新目标，巴斯夫推出了各种措施，例如提早选拔、提名及培养才干出众的女性员工，并规划长期继任方案；通过针对个人的导师和培训项目为青年领导提供支持等。
无独有偶，据报道，“高盛IPO新政：董事会里必须有女性或少数族裔”，高盛CEO大卫·所罗门日前接受媒体采访时表示，从2021年6月开始，只会帮助董事会里至少有一名“差异化”董事的公司上市。虽然所罗门没有给出明确的定义，但在采访中他强调了女性在董事会里的作用。同时表示未来公司可能会进一步提高门槛/数量。
高盛表示，在过去两年里有60余家欧美公司上市时董事会里没有任何一名女性，从统计数据看，那些董事会成员有“差异性”的公司往往会取得更好的表现。有一名“差异化董事”的公司在上市后一年内的平均股价较IPO价格上涨44%，而没有差异化董事的公司只录得上涨13%的表现。
如此看来，董事会里有女性的公司更有未来。为了更好的未来，高盛有此选择也就顺理成章了。上市“选择”针对别的公司，也别放松了对本公司的要求。据报道，目前高盛的11名董事中，有4名是女性。高盛在性别差异和肤色差异方面推出过许多平衡政策，例如高盛美国总部规定新招聘的分析师和初级助理至少有一半是女性，总数的11%和14%必须是非洲和拉美裔。
行业的性别区隔是个老问题。在化工、金融等行业，女性高层人员的能见度不高。而上述公司的举措与表示让人看到：促进企业、机构领导的性别多元化，获益的不仅仅是女性，也是企业与机构自身。提升女性领导比例，不仅是推动性别平等、让女性拥有同等发展晋升机会的需要，也是企业发展强大、充实自身力量的内在需要。所以，推动多元化发展计划的实现，不是对某个性别、人群的低就照顾，而是对一种新的人力资源与创造力的伟大发现与认同。
有具体的目标才能有实际的行动，不然，往往流于雷声大雨点小；有内在的动力才能有落实的驱动力，不然，不免徒有表态和形式。推动社会性别平等是企业社会责任的应有之义，这种应有之义不是社会负担，而是企业发展的源头活水。对于这一点，有的企业、机构还有认识上的欠缺，亟待补课。美国知名人口学家马蒂·迪特瓦表示：“两性掌控同等经济力的新局面是不可避免的，不只因为如此才符合公平正义，更因为这是人类经济繁荣之所系。未来数十年，能够善用女性经济力的国家才能胜出，其余的国家必将被远远抛在后面。”国家如此，企业、机构也是如此。
