■ 于怀清
尊重性别平等、赋权妇女、推动女性参与科技创新，不但能使企业获利，更能为实现世界持久和平与可持续发展目标做出贡献。
近日，联合国妇女署全球改革创新联盟（GICC）发布一份报告，介绍了一些跨国企业相关探索和实践。
全球改革创新联盟于2017年9月由联合国妇女署创立，旨在引导建立一个对女性更加友好的创新环境，加快实现性别平等和女性赋权。
重视差异，做出性别平等承诺
普华永道的全球多样化之旅正式开始于13年前，当时普华永道首次将重点放在发展一种全球一致的多样化方法上，以此作为普华永道战略的业务必要条件和推动因素。
2014年，普华永道在全球多样化进程中迈出了重要一步——普华永道庆祝了首个全球多样化周。2016年多样化周的主题是重视差异。普华永道认为，推动包容，强调重视差异不仅推动商业成功，而且有助于建立一个充满活力、可持续、和平的全球社会。
2015年1月，普华永道成为联合国妇女署“影响力 10x10x10”企业界冠军，成为全球首批10家致力于采取大胆、改变游戏规则的办法，以实现机构内外两性平等的公司之一。
普华永道作为影响力冠军的承诺包括：
1.打造创新型男性。普华永道开发了一个创新课程，以教育和赋予男性作为两性平等倡导者的权利。普华永道还为其员工开发了一套教育工具，以提高认识，明确性别平等为何重要，以及我们能做些什么来实现这一点。
2.开发全球包容指数，以进一步提高妇女的领导力。普华永道首次完成了公司各级妇女比率的全球综合评价，尤其关注女性的领导力。根据评估结果，普华永道各公司制定了有针对性的干预措施，以应对任何潜在的障碍。
3.提高普华永道的全球形象，包括普华永道的员工、客户和社区。普华永道提供全面的全球足迹，推动普华永道内外的意识和行动。鼓励男性在网上做出承诺，并采取具体行动实现两性平等。
设立专门投资和专项计划
一些企业通过设立专项计划和对特别项目进行投资的方式，推进劳动力各阶层性别平等，鼓励年轻女性从事高科技工作。
摩根大通全球技术组织开展了几个有针对性的妇女发展项目。其中，技术主管领导力计划始于2013年，旨在加速公司顶尖女性技术人才的专业发展。该计划磨炼女性候选人的领导技能、商业洞察力，进一步扩大她们的网络，为女性成为公司全球技术执行董事提供机会。
该计划召开的每次会议都集中讨论一个发展议题，并向全球技术运营委员会的成员和公司各部门的高级领导介绍即将到来的参与者。
该计划的毕业生有机会通过网络保持联系，并在当地中心培养一批技术同行，这些同行可以在摩根大通整个职业生涯中互相支持。
该计划参与者参与解决全球技术业务挑战的团队项目，并有机会在项目毕业时向高级领导人介绍她们的工作。
摩根大通认识到女性在职业成功上面临的独特障碍，因此在2013年推出“女性运动”，探讨女性在工作场所面临的挑战，并就如何最好地支持女性职业发展交流意见。项目已在23个城市实施，来自全公司的资深女性会见了6000多名员工，有关经验还会在全公司推广。
为了解决技术劳动力中的性别差距，摩根大通发起了一个名为“技术连接”的项目，以吸引下一代技术专家，并特别鼓励更多妇女选择过去通常由男性主导的技术工作。
2016年，摩根大通将其全球小企业远期计划资金翻了一番，并承诺提供7500万美元用于增加妇女、少数族裔和退伍军人拥有的小企业获得资本的机会。
惠普对多元化的承诺始于董事会的最高层。惠普董事会成员中有42%是女性。2016年，惠普获美国《工作母亲》杂志评选的最佳公司称号。被安妮塔博格研究所评为女性技术专家的顶级公司。
2016年，惠普推出了全球归属、创新和增长（BIG）战略，以支持包容性文化，利用思想和观点的多样性来推动创新，并将多样性和包容性嵌入整个公司。提高管理层的性别公平成为大集团战略的核心重点领域，2018年，女性在顶级市场营销职位上的比例增至50%。
必和必拓集团投资了“选择数学”计划，该计划是一项旨在提高澳大利亚年轻妇女和女孩参与STEM（科学、技术、工程和数学）职业的倡议。必和必拓基金会已经投资了2200万美元，并承诺在未来5年将把投资增加到5000万澳元。“选择数学”正在改变女孩学习数学的观念，并增加了女孩和年轻女性学习数学的人数。
爱立信公司赞助了2015年格雷斯·霍普尔计算机界妇女庆祝会，这是世界上最大的女性技术专家聚会之一。2016年，爱立信在比利时举办了第一届欧洲妇女参与计算机庆祝活动。
爱立信还与其他机构开展“技术女孩”项目合作，通过提供工作机会向南非年轻女性教授基本技能，并支持赋予下一代女性STEM领导权的倡议。
确保招聘平等
就业歧视往往是从招聘开始的，薪资差距往往始于最初的薪资谈判。那么如何有效消除招聘中的歧视，一些公司进行了探索。
脸谱网承诺，不管花多长时间，要致力于建立一个多元化和包容性的公司。
人才的多样性：脸谱网认为，你面试的人越多，他们看起来或思想都不像你，你就越有可能雇用不同背景的人。为了在脸谱网强化这种做法，公司在2015年引入了“多样化板块方法”，并在全球范围推广。“多样化板块方法”设定了招聘经理在面试一个空缺职位时会考虑来自代表性不足群体的候选人。
由于这一招聘方法的使用，促成了脸谱网劳动力中女性人数的增加（从33%提高到35%），其中，非技术角色的女性从53%提高到55%，技术角色的女性从17%提高到19%，以及领导层的女性从27%提高到28%。
管理无意识偏差：脸谱网提供的管理无意识偏差课程鼓励组织内的人一看到偏差就加以挑战并纠正，同时，培训管理者理解影响边缘化社区的问题。
领英（LinkedIn）通过以下实践确保所有个人和公司获得更好的结果：实施变革以帮助减少谈判期间对薪酬的影响；确保晋升机会平等；在做出招聘、晋升或加薪决定时插入关于无意识偏见的培训。
多元化和包容性是纳斯达克在当今劳动力、工作场所和市场中取得成功所必需的战略业务要素，动力首先来自纳斯达克的高层。目前，公司董事会中已有33%的女董事，公司进一步承诺在未来，为每个空缺职位面试至少一位合格的女性候选人，这一职位包括副总裁及以上职位即企业最高管理层和董事会。
“多样化的团队超越同质团队。”在安永的经验中，激发创新的最佳方式是利用来自包容文化的不同群体的不同想法的力量。安永在其所有业务流程中嵌入了多样性和包容性原则。例如，在招聘过程中，积极寻找具有全球头脑的应聘者，培养所有员工的技能，使他们能够进行团队合作，成为具有包容性的领导。多样性和包容性议程促进了妇女的进步。
解决性别薪酬差距
国际劳工组织日前发布的《全球工资报告》显示，全球女性的薪酬平均比男性低20％左右。解决性别薪酬差距，应该成为企业的重大责任。
哈瓦斯集团通过定期的薪酬审计，致力于解决各级工资性别差距问题，并纠正任何显而易见的异常。为消除不自觉的偏见，哈瓦斯致力于定期开展教育项目，让公司员工了解并消除偏见，正确决策。
在领英，2016年女性占员工42%，占领导层35%。该公司签署了《白宫同工同酬承诺》，明确承诺为缩小全国工资差距尽一份力量。它致力于继续创建多元化的团队，鼓励在包容性的工作环境中思想的多样性，让每个人有真正归属感并获得公平的报酬。
帕克斯世界（Pax World）在过去的5年里，提交了董事会多元化建议，要求八家公司在董事会采取性别多元化政策，八家公司最终对公司规定进行了相应的修改。2016年2月，帕克斯世界与另一家企业一起向美国证券交易委员会提交了规则制定请愿书，敦促美国证券交易委员会要求上市公司每年公布性别薪酬比率。
