■ 谢炳城
所谓“代通知金”，是指用人单位依据劳动合同法第40条（以下简称第40条）规定解除劳动合同，未提前一个月通知劳动者，向劳动者额外支付一个月工资代替通知期的补偿金。“代通知金”是业界俗称，并非正式的法律术语，其在劳动合同法中的表述为“额外支付劳动者一个月工资”。
“代通知金”产生的前提
在实务中经常有人认为，只要是用人单位与劳动者解除劳动合同的情形，比如协商一致解除、用人单位单方面解除等，用人单位就要向劳动者支付类似N+1、2N+1、2（N+1）的经济补偿金或赔偿金（N是指经济补偿金，1是指相当于一个月工资的“代通知金”）。事实并非如此，我国劳动合同法有关合法解除劳动合同的形式共有6条（即第36~41条），只有用人单位依据第40条规定解除与劳动者的劳动合同时，才有可能需要向劳动者支付“代通知金”，另外5条规定的解除形式，均不需支付“代通知金”。
这里所说的“有可能需要支付”，并不等于必须支付。第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……”那么，如果用人单位提前一个月书面通知了劳动者，是不需要支付“代通知金”的，只有没有提前一个月通知时，才需要支付。
第40条是关于无过失性辞退的规定。从法理角度上说，第40条规定的三种情形，是指劳动合同履行过程中客观情况发生了变化，这些变化不以劳动合同当事人双方的意志为转移，并非劳动合同当事人的过失所致。这些重大变化，既有用人单位的原因，也有劳动者的原因，既有用人单位的变化，也有劳动者的变化。为了保障用人单位的利益，法律赋予其单方面解除劳动合同的权利，同时，为了保障劳动者的利益，法律规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，在没有提前一个月通知劳动者时，需要向劳动者支付“代通知金”，其目的是为劳动者寻找新的工作提供时间上的保障。
“代通知金”适用的情形
第40条规定了以下三种有可能支付“代通知金”的情形：
1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
其一，必须是劳动者患病或者非因工负伤。这是相对劳动者因工受伤或视同工伤而言的，也是依据此情形合法解除劳动合同的前提。
其二，必须在医疗期满后。医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作进行治疗和休息，用人单位需向劳动者支付病假工资，并且不得解除劳动合同的时限。原劳动和社会保障部于1994年12月1日颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期……”劳动者在医疗期满前，用人单位不得依据本条规定解除劳动合同。
其三，劳动者不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作。事实上，大部分劳动者在经过治疗后，均能恢复原来的工作能力，然而，也有一部分劳动者经过大病后，虽已治疗康复，但劳动能力受到了严重影响，无法完成原来的工作，并且也不能从事用人单位另行安排适当的工作。若如此，用人单位则可以解除劳动合同。
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
其一，必须是劳动者不能胜任工作。原劳动部办公厅于1994年颁布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条，“不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”不能胜任工作，是用人单位依据此情形解除劳动合同的前提。比如，用人单位改善了生产工艺，全面引进了自动化生产线，导致原来的生产工人不能胜任工作。
其二，必须是经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作。对于不能胜任工作的劳动者，用人单位可以通过相关的技术技能培训，提高其职业技能，以达到岗位技能要求，也可以通过给劳动者调整适合其技能的工作岗位，使其能胜任工作。只有在用人单位经过相关职业培训或调整工作岗位后，劳动者仍然不能胜任工作时，才能依据本条规定解除与劳动者的劳动合同。
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
其一，必须是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。这里所说的客观情况发生重大变化，与前述不同，是专指用人单位发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如搬迁、被兼并、资产转移等。
其二，经劳动合同双方当事人协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。用人单位客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，并不必然导致劳动合同的解除，若双方当事人能够通过协商，就劳动合同的内容进行变更致能够继续履行，且双方达成一致意见，则无需解除劳动合同。只有在无法就劳动合同变更协商一致的情况下，用人单位才能依据本条规定解除与劳动者的劳动合同。
上述三种情形中，只有在该种情形的各个要件同时成立时，用人单位才能解除与劳动者的劳动合同，否则则可能构成违法解除劳动合同，需要承担不利后果。
需要强调的是，第40条规定的三种情形，为绝对情形，并没有类似“法律、法规规定的其他情形”这样的兜底性条款，不得扩大解读。
“代通知金”的计算基数
劳动合同法实施条例第20条规定，“用人单位依照劳动合同法第40条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”
由此可见，“代通知金”的计算基数与经济补偿金的计算基数是不同的，前者的标准是“劳动者上一个月的工资标准”，其主要特点是“不受上限”，后者的标准是“劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资”，并且“劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算”“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付”，其主要特点是“平均”和“下限、上限”。
值得一提的是，“代通知金”与用人单位违法解除劳动合同所支付的赔偿金是互斥的，二者不可兼得。前者产生于用人单位合法解除劳动合同的情形，且依附于经济补偿金，后者则产生于用人单位违法解除劳动合同的情形，二者之间并非重叠关系。因此，当用人单位违法解除劳动合同时，其应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，而无需再另行支付“代通知金”。
（作者系高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师）
