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《新女学周刊》9月5日刊发的“观察与求解：教师职业性别不平衡的国际比较”专题发人深省。本文作者结合教育部2006年~2015年统计数据，发现高校大幅扩招使女教师数量增长，但高校专任教师职业发展的性别差距也逐渐显现出来。组织环境中性别权力的作用与文化资本积累时间的差异是性别差距产生的原因，应提倡男女共担家庭责任，建立支持高校女教师发展的长效机制并打破高校教师的专业性别隔离。
■ 双晓爱
伴随着我国高校大幅扩招，高校教师队伍大幅扩充，女教师数量也在增长。以1999年教育部公布的《面向21世纪教育振兴行动计划》为分水岭，在1999年之前的5年里，高校教师的总规模基本维持在40万左右，每年的增加人数以千计，1999年之后规模不断扩大，到了2015年高校教师的总规模达到了157万。分性别来看，1999年高校专任女教师人数只占总人数的37.35%，比例仅是男教师比例的一半，到了2015年达到了48.62%，几近男教师的比例，毫无疑问，这是女性在教育领域取得的可喜成果之一。繁荣的数字表明了高等教育为女性提供了发展的机会和空间，但男女专任教师职业发展的性别差距也逐渐显现出来。
高校教师入职伊始，有着相同的职业追求，相近的学历背景,而在入职之后，高校教师的职业期待和职业发展却发生了巨大变化。高校教师在入职后首要面临的问题就是组建家庭，女教师需要面临怀孕、生育、养育、教育等诸多事务。在这一情境下，女教师要获得与男教师同等的成就，要么以“女超人”的形象透支自身，要么选择退出竞争机制偏向家庭。如果传统性别话语不能适应社会转型的大环境，则使得女教师不仅深陷“时间贫困”的泥淖中，而且会带来“精神匮乏”和“意志疲倦”的不良状态。
高校专任教师性别结构变化及差异
根据教育部历年教育统计数据，2006年~2015年间，高校教师结构发生了显著变化。
从学历来看，高校女教师呈现出学历走高的特征，但拥有硕士博士学位的女教师数量仍低于男性。具有硕士博士学位的女教师逐年增加，女博士人数从2006年的28366人增加到2015年的118982人，占专任教师总数的36.2%；男博士人数从2006年的80239人达到2015年的219460人，占专任教师总数的63.8%，女教师较男教师有较高涨幅，但在绝对人数上仍然低于男教师。
从职称结构变化看，尽管副高职称中女教师数量有所增加，但从比例来看，男教师依然占据优势地位。2006年正高职称中男教师人数为85029人，占78.1%，女教师人数为23827人，占21.9%；副高职称中男教师人数为183118人，占60%，女教师人数为121712人，占40%；中级职称中男教师人数为187800人，占53.3%，女教师人数为164410人，占46.7%；初级职称中男教师人数为111332人，占46.5%，女教师人数为128150人，占53.5%。2015年，正高职称中男教师人数为137193人，占70.0%，女教师人数为58845人，占30.0%；副高职称中男教师人数为254724人，占55.0%，女教师人数为208101人，占45.0%；中级职称中男教师人数为290902人，占46.3%，女教师人数为336733人，占53.7%；初级职称中男教师人数为82116人，占42.8%，女教师人数为109658人，占57.2%。在10年间的每一职称级上，女教师所占比重都在增长而同时男教师所占比重有所降低，造成了女教师在职称评定上不存在性别劣势的错觉，实际上是男教师在正高和副高职称领域中仍占据主要地位，尤其是正高职称，由副高到正高职称的发展仍然是高校女教师发展亟须突破的职业瓶颈。
另外，担任研究生导师情况也是衡量高校教师学术科研能力的标准之一，历年教育统计数据显示，10年间男教师在担任博导、硕导各类别上其增长数均大于女教师。从所占比重来看，10年间男教师在各类别的比重上均有所缩减，女教师比重略有增加，但在研究生指导教师的绝对人数上依然是以男性为主体的格局。如果用金字塔形来形容高校教师的职业发展图景，塔尖多为男性，而女性则散落在塔座部分，男女教师职业发展的性别差距显而易见。
高校专任教师性别差异产生的原因
组织环境中性别权力的作用与文化资本积累时间的差异是导致高校专任教师性别差距产生的原因。
高校专任教师发展的性别差距首先来自于组织环境中性别权力的作用。组织环境中的性别权力表现有两种：一种是对男女教师职业发展明确的二元分割。主要是对于男性有较高的职业期待，对女性的职业期待更多地则是停留在完成好教学任务层面。这种对于职业能力的刻板印象极大地影响着女教师的工作积极性；一种是被凝视型的组织环境氛围，在传统性别观念的影响下，女性被置于他者的固定角色中，工作上也会被凝视，女教师无论是通过努力获得较高的学术成就还是走入教育决策层，都会被舆论所议论，似乎较男教师而言，女教师成果的高产出更被视作是一种另类，这种性别权力的发生往往是不自觉的。
其次是文化资本积累时间的性别差异。学术科研成果是高校教师职业发展的首要考量因素。学术成就的获得离不开积累时间的投入，科研积累时间的性别差异是造成高校教师职业发展性别差异的直接原因。在时间资源配置上，女教师不得不选择牺牲休闲时间、睡觉时间来保证工作时间，这必定是低效的并且使女教师陷入身体精神的恶性循环而产生劣势累积效应，对女教师职业发展极其不利，并造成了职称职务晋升的差距，高校教师的工资又是与其职称职务密切相关的，最终带来了男女教师工资水平的性别差异。
消解高校专任教师性别差距的建议
消解高校专任教师职业发展的性别差距需要从三方面着手。
一是鼓励男性与女性共同承担家庭责任，建立家庭劳动协作模式。高校专任教师较多的自由时间显然不能成为固化女性传统家庭角色的筹码。目前已有27个欧美国家规定了父亲必须休陪产假，鼓励男性的参与有助于改变传统性别观念和性别分工模式，使男性女性跨越建构的性别障碍,个体得到充分自由的发展。
二是建立男女教师公平发展的长效机制。建议《中华人民共和国教师法》适时修订并纳入社会性别意识，明确提出保障男女教师的平等发展；加强对教师职前职后培训中的社会性别课程的融入，将社会性别意识作为教师入职必备的职业素质之一。
三是打破高校专业性别隔离现象。现在高校中普遍存在的“男性/女性专业领域”的现象，应该建立选拔“男性专业”中优秀的女教师或“女性专业”中的优秀男教师从事相应的专业领域研究，改善女教师不善理工的刻板印象，为男女教师在学校科研领域公平发展提供良好的环境和平台。
科学研究活动不仅是对未知世界的探寻，也是饱含个体理性精神的活动。男性和女性在探索未知的过程中存在对世界不同的感知力量，因而应该使男性女性都在这一过程中发挥其独特的作用。对于高校女教师而言，去性别化的尊重个体主体性的职业发展导向，才能真正使女性走向自我价值实现。
（作者为云南师范大学哲学与政法学院讲师）
