□ 李迎春
公司能不能在规章制度中规定“旷工一天扣三天工资”？
曾有多位人事主管问过我这个问题。在为一些公司提供规章制度审核修订服务中，笔者也注意到很多公司的规章制度中有这样的规定。对此笔者的建议是要求公司将该条款删除。
有人说，公司的规章制度经过民主程序制定，且已向员工公示，做出这样的规定并不违法，为什么要删除？
下面我们来简要分析一下这个做法的法律风险。
两种不同的意见
一种意见认为，旷工一天扣三天工资不违反法律规定。理由主要有两点：
1.劳动合同法第4条授权用人单位建立劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度中对此进行了规定，如果经民主程序制定，不违法且已向劳动者公示的即有效。
2.原劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定中规定，“三、《规定》第15条中所称‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。”根据上述规定，经职代会批准的厂规厂纪中有明确规定的减发工资行为不属克扣行为。
实际上，“旷工一天扣三天工资”并非企业闭门造车想出来的，在国家层面，之前有类似规定可参考，国家外国专家局、财政部《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》第24条规定，未经聘用单位同意而擅离职守的，旷职一天，扣发三天工资。
但从司法实践看，这种观点似乎并不容易被法院采纳。
当然，如果员工的旷工行为给公司造成了经济损失，公司向员工主张经济损失赔偿是没问题的。可参考工资支付暂行规定第16条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
但公司要追究员工的赔偿责任并不容易，主要是难在举证。所以，不要抱太多希望。
另外一种观点，旷工一天扣三天工资不合法。这种观点应该是目前实务中的主流观点。
司法实践中，法院对“旷工一天，扣三天工资”的态度基本上是不支持。裁判逻辑很简单，员工工作一天可获得一天的工资，缺勤一天，公司可不支付当天工资。但公司规定扣三天工资，多扣的两天工资显然是其他正常工作日的工资，这就涉嫌克扣工资了。而劳动合同法第30条明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
“旷工一天，扣三天工资”的法律风险
需特别注意的是，“旷工一天，扣三天工资”对于企业的法律风险，并不仅仅限于返还多扣的两天工资那么简单。员工如果善于运用法律，企业可能面临更大的风险。
劳动合同法第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的。
如果员工在公司按照“旷工一天扣三天工资”的规定实际扣除了相应工资后，以公司存在克扣工资行为及规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益为由提出“被迫”解除劳动合同，这时公司将面临着向员工支付解除劳动合同的经济补偿金的法律风险。
实践中如何应对
看到这里，作为人事主管，是不是有点小担心了？其实，对规章制度中“旷工一天扣三天工资”的规定简单做些改造就可以达到同样的目的，还可避免风险。做法很简单，删除“旷工一天扣三天工资”的规定，将旷工行为与绩效工资挂钩。比如，从月薪中扣除旷工天数相对应的工资、全勤奖为零，绩效工资按比例发放。
另外，在一些支持违纪经济处分的地区，还不如直接规定旷工一天罚人民币多少元来得直接。比如，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第16条规定，用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的30%，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。
（作者系盈科深圳律师事务所高级合伙人）
