□ 杨学友
一些用人单位为私利在签订合同、制定规章制度时随意而为，甚至弄虚作假欺骗劳动者。当劳动者遭遇单位不诚信时，切莫忘记还有法律会为你主持公平正义。
以劳务合同掩盖劳动关系
陈某于2013年3月到某建筑工程公司担任门卫，双方签订的劳务用工协议特别载明：双方为劳务关系。协议约定：公司根据自身需要委托陈某承担出入公司秩序维持工作，公司有权随时解除双方劳务合同并无需承担任何补偿。陈某工资标准为每日33元。
2015年11月26日，公司提出与陈某解除劳务关系，告知陈某明日起不必来上班，并结算了当月工资。陈某认为自己工资低于当地最低工资标准，要求公司补足，公司以双方并非劳动关系，不受劳动法调整为由拒绝。
［点评］陈某与该公司签订的虽是劳务合同，但双方均符合建立劳动关系的主体资格。陈某在该公司门卫岗提供劳动，接受公司的劳动管理，且公司按月向陈某发放劳动报酬，双方所签订的用工协议虽标注为劳务关系，但并不影响双方实际建立的劳动关系的属性。
据此，陈某不仅可要求公司补足最低工资差额，又因公司未足额支付劳动报酬，即便陈某主动解除劳动合同，也可要求公司支付相当于本人月工资标准的3个月经济补偿金。
规章制度逾越合理权限
马女士所在公司通过职工代表会议，作出“职工不得迟到早退，凡迟到、早退超过半小时者，一律以开除论处”的规章制度。2016年1月23日，马女士迟到近一个小时，1月24日，该公司即以书面通知形式告知马女士与其解除劳动关系。经马女士申请，仲裁以某公司的规章制度虽经法定程序制定，但欠缺合理性为由，裁决某公司支付马女士违法解除劳动关系经济赔偿金。
［点评］劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，但并不意味着用人单位可以随意制定规章制度。用人单位制定的规章制度不仅要程序合法，依法依规，同时也要遵循适度合理的原则，不能无限放大乃至超越劳动管理的范畴。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，用人单位应承担违法解除的法律后果，向劳动者支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
怠于履行附随义务
吴某以奖金少得可怜，社保也被暂时停止缴纳为由主动辞职。此后的两个月时间里，吴某一直未能找到如意工作，又因公司迟迟未为其办理劳动档案移交，未出具解除劳动关系证明书，吴某待业期间无法享受失业保险待遇。
经吴某申请，劳动仲裁不仅支持了吴某补缴社保、及时移交劳动档案的要求，还依法裁决被申请单位赔偿吴某直接经济损失2282元（2个月的失业保险金）。
［点评］劳动合同法第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。社会保险法规定：失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。
吴某失业期间未能及时享受失业保险待遇，直接原因是该公司未为其办理档案移交，由此给吴某造成的直接损失应由该公司承担。
以业务外包为由解除合同
邱女士于2000年11月入职某宾馆从事保洁工作。2009年至2012年，双方两次签订书面劳动合同，最后一份的期限于2014年12月31日届满。该宾馆以保洁业务外包为由，于2013年12月31日与邱女士终止劳动合同。
2015年2月，邱女士申请劳动仲裁，要求宾馆向其支付违法终止劳动合同赔偿金48350元，劳动人事争议仲裁委员会支持了邱女士的该项请求。
［点评］劳动合同法第十四条规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”和“连续订立二次固定期限劳动合同”等，应签订无固定期限劳动合同。
本案中，邱女士在宾馆工作6年多，二次订立固定期限劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同的条件。宾馆在未征求邱女士意见的情况下，以“宾馆外包”这一非法定事由，终止与邱女士的劳动合同。邱女士依法可以要求继续履行劳动合同，也可以要求宾馆依照劳动合同法第八十七条的规定支付赔偿金。
(作者系辽宁锦州市人民检察院检察官）
