■ 景彤
2013年8月12日，刘某入职某物业中心，双方签订了期限从2013年8月12日至2016年8月11日的固定期限劳动合同，试用期至2014年2月11日，刘某的工作岗位为特服部特服助理。
2013年10月25日，某物业中心作出《解除劳动合同证明书》，认为刘某在试用期内不符合录用条件，决定于2013年10月25日与其解除劳动关系。
刘某向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，请求某物业中心撤销解除劳动合同证明书、继续履行原劳动合同。仲裁委作出裁决书，裁决撤销某物业中心发给刘某的《解除劳动合同证明书》，继续履行与刘某的劳动合同。某物业中心不服该裁决，诉至法院。
一审法院认为，某物业中心以刘某试用期内不符合录用条件为由与刘某解除劳动合同，应举证证明解除行为的合法性。某物业中心虽向法院提交了证据以证明刘某在试用期内的考核结果不合格，但该考核结果系某物业中心单方作出，刘某不予认可，某物业中心以刘某不符合录用条件为由与刘某解除劳动合同，依据不足。判决撤销某物业中心作出的《解除劳动合同证明书》，继续履行双方于2013年8月12日签订的劳动合同。后某物业中心上诉至二审法院，被判驳回上诉，维持原判。
律师分析
根据我国《劳动合同法》第三十九条第一项的规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但并非用人单位可以随意以试用期劳动者不符合录用条件为由解除其劳动合同。结合本案，衡量某物业中心解除劳动合同是否合法关键在于以下两点：
试用期录用条件是否有明确约定
若某物业中心与刘某在试用期内有明确约定的录用条件，才能构成某物业中心解除其与刘某劳动合同的前提。但根据本案来看，某物业中心并没有与刘某约定明确的试用期录用条件，也并未对刘某所从事的具体岗位做出相应的录用标准。
实践中，用人单位在订立劳动合同、制定规章制度时并不会对具体岗位的录用条件作出明确规定，而在劳动争议诉讼过程中，为了证明试用期被辞退员工不符合录用条件，用人单位会提交一些临时搜集的员工考核信息、证人证言等作为证据，往往会因为这些证据不够充分而败诉。要规避此风险，最可行的做法是：订立劳动合同时对该员工的具体岗位录用条件作出明确约定；在企业规章制度中对每个岗位的录用条件详细规定，经民主程序对该制度进行公示，并由员工本人签字确认已知晓该制度。
能否举证证明刘某不符合录用条件
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的相关规定，应由某物业中心对其与刘某的争议事项负举证责任。某物业中心虽提交了证明刘某在试用期内的考核结果为不合格的证据，但并不足以证明刘某不符合录用条件。某物业中心在招聘时并没有说明具体的录用条件，也没有明确的岗位说明，并且也未告知刘某相应的考核标准对其进行考核，因此某物业中心并不能以其单方所作出的主观判断，决定刘某是否符合录用条件。
值得注意的是，企业对于员工是否符合录用条件的考核必须在试用期内；若超过试用期，即便员工的考核结果不能达到要求，企业也不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
律师提醒
用人单位常以我国《劳动合同法》第三十九条第一项规定的不符合录用条件为由辞退试用期员工，误以为该试用期解除权是自己手中的利器，事实上，往往会因为证据不足而败诉。因此，用人单位在行使试用期解除权时需注意以下几点：1.应在劳动合同中约定录用条件或在企业规章制度中明确规定每个岗位的录用条件，并由员工本人签字确认；2.用人单位应对员工在试用期内的客观表现以书面形式加以固定，如过失确认单、检讨书等，并由员工本人签字确认；3.在日常用工管理中应注意保留能证明客观事实的证据。
（作者系北京策略律师事务所劳动法业务部主任）
